[思考] 年末工作盤點,別再只用感覺來評斷自己(107/365)

我們團隊平常就有做工作紀錄,透過一個公開的excel表,紀錄每一個需求進來的時間以及完成的時間、負責人、工作主題、內容等等。每年我都會以這個工作表為基準,計算自己該年度完成的案件數量,以及完成案件平均所需的時間。

透過數據,不再用「感覺」評斷自己
盤點完今年的工作狀態之後,我發現我用了太多「感覺」在評斷自己對工作的投入和成就。因為今年下半年在調整生活和工作的步調,所以「自覺」大概只花了80%的精力在投入工作,但是實際觀看工作量,我其實還是在整個組的第二名,與第一名的差距只有五個案件,並遠超過第三名的30個案件量。除此之外,我還發現我平均完成案件的所需時間縮短了,也就是我的效率提升了。透過客觀的數據統計,我更清楚明白自己的感覺其實不太準,我的工作表現沒有變差,也因此能將自己從那種沒有盡全力的罪惡感裡面釋放出來。

發現自己的角色轉換,思考未來的方向
在跟團隊做完比較之後,我也和去年的自己做比較。我發現自己去年是全組工作量第一名,而且高出第二名20幾個案量。不過,和今年的自己相比,則是掉了20幾個案量。照理說效率提升之後,應該要能接更多案子,扣除我個人進行的生活和工作調整之外,我想到另一個原因是在於我的工作角色調整了。這一年多來,我逐漸從「100%生產」的角色,部分移轉成「管理」的角色。因此,在工作量之外,我的時間和精力被移轉去進行了一些管理工作、部門之間的溝通協調、培訓等等。我之所以覺得自己生產力不如從前,可能是因為我還不習慣這樣的角色調整。由於管理者自身的工作成就較難量化,明年開始我應該一起追蹤部署的工作量和完成案件的時間,如果他們有進步,可能代表我的領導和培訓起了公用。除此之外,我也要設法追蹤和紀錄自己在於「非案件」上的工作投入,看看這些投入是否在工作效率或是各方面對團隊產生正面影響。

準備未來「要資源」的有力證據
除了案件數量之外,我也會紀錄哪些是台灣才能處理的中文、日文案件。這些工作一直落在台灣的我們身上,總是讓我們有一種「案件很多」的感覺,但到底這些需求是否真的逐年增加?憑感覺真的說不準。每天被交期追著跑的我們都覺得亞洲的案件比歐美還要趕,但亞洲客戶的交期是否真的較短?憑感覺也是說不準。透過紀錄,我驚訝地發現中文案件量比去年成長了10倍,儘管交期沒有明顯縮短,但顯然一樣的人力要面對更多的需求,真的對我們造成壓力。我想我可以提供這樣的數據給老闆參考,未來如果有資源能夠開新的職缺,也許要考慮多放一個在台灣。畢竟,不是在第一線工作的老闆,如果沒有這種數字,應該也只能模糊地「憑感覺」做決定吧。

透過工作紀錄和年度盤點,我能比較明確了解自己一年到底做了些什麼、有什麼成長,也比較容易在看到實際的數字後,獲得更明確的成就感,甚至能進一步思考下一年自己該怎麼調整時間和精力的投入。

[閱讀筆記] 詢問與給予幫助,是一種正向循環 (106/365)

我自認是一個樂於助人的人,但是在對於「向別人求助」的部分,卻相當有障礙。不管是在私人還是工作的情境下,要開口問問題或是請求別人協助之前,總是會有各種心中的小劇場,阻礙我無法立即行動。

從小到大,家庭教育告訴我凡事靠自己,我永遠記得我小學拿著作業問媽媽問題,然後媽媽跟我說「自己的問題自己想辦法」。也許是因為這樣,我就算要問問題,也得是自己想破頭或是嘗試到山窮水盡,才可能鼓起勇氣開口。

每次接到朋友的請求或是詢問,我在樂於提供回答的當下,也會默默羨慕別人總是有開口的勇氣。工作上,我也很羨慕歐美和印度人那種敢問、敢求助的態度,(儘管在亞洲、尤其在台灣的我們常常會有點酸酸地說「好敢問喔」),但事實上,那些所謂的敢問以及大膽的求助,就算得不到幫助,對當事人來說也不會有什麼損失,看久了,真的會覺得「有問有機會,沒問就永遠不知道。」

儘管每次開口求助之後,通常會發現那些小劇場真的很沒必要,但我就是跨越不了心理的障礙。於是,看到這本書《開口問,全世界都會幫你》就立刻決定買回家看看。書裡提到,人之所以不敢開口求助的原因大概分成下列幾種:

  • 低估他人幫忙的意願與能力
  • 過度堅持「靠自己」
  • 我們認為求助得付出社會成本
  • 工作文化缺乏心裡安全感
  • 組織的體制、程序或結構妨礙我們求助
  • 我們不知道該要求什麼或如何要求
  • 我們擔心自己沒有資格求助
  • 害怕自己看起來很自私

幾個月前,在朋友詢問下,我幫朋友解決工作上需要使用excel的問題,沒想到我自認為三腳貓的能力也能帶給別人幫助。最近,有位會寫春聯的朋友想要免費提供春聯給需要幫助的單位,在他詢問我之後,我想到有另一位朋友在社福單位服務,我向她開口後竟然意外促成這個很有意義的合作(相關貼文請看這裡)

如果他們沒有詢問的勇氣,我也就沒有給予別人協助的機會。這正呼應了今天在書裡看到的,「提出請求(asking)也正是給予(giving)的關鍵」,詢問與給予幫助,其實是一種循環,而且是正向的循環。

[閱讀筆記] 如何抽離情緒做決定 (105/365)

最近斷斷續續在讀這本《零偏見決斷法》,每一章都會帶給我一些提醒或啟發。零偏見決斷法將決策程序分成四個步驟:

  • 擴充更多選項
  • 真實驗證假設
  • 抽離自我情緒
  • 準備迎接錯誤

今天早上讀到「抽離自我情緒」的章節。我們在做決定的時候,很常被情緒控制。例如:

  • 想想你在週年慶或各種買賣場景被業務員推銷的經驗,或是看電視購物時那種忍不住想要打電話的衝動。書裡提到,銷售的藝術就在於要讓客戶「停止思考」並開始「感覺」。
  • 我們做決策時容易被「短暫的情緒」影響,我們容易傾向選擇我們熟悉的事物,很多我們覺得正確且喜歡的事情,只是因為接觸的次數比較多而已。
  • 另一個受短暫情緒影響的例子是:人們容易覺得「失去的痛苦大於獲得的歡愉」。這就是為什麼你買入一件不是很喜歡的衣服,但也不見得願意立刻把它轉手賣掉,因為失去也會讓人產生情緒。

書中提到一些抽離情緒的方式如下:

  • 10/10/10原則
    想像一下做這個決定的10分鐘後情況可能會是什麼樣子?10個月後?10年後?要不要結婚,要不要離職進修,要不要換工作?透過這個原則,我們可以在當下的情緒之外,也去想像未來的情緒,幫我們跳脫現在的框架,創造更多做決策的空間。
  • 想像「我會建議最好的朋友怎麼做」
    回想一下,在給朋友建議的時候,我們是不是比較容易鐵口直斷,而且覺得自己耳聰目明。這就是旁觀者清的道理,人們在給別人建議的時候,比較容易針對關鍵事項給出客觀的建議,而且比較容易把情緒抽離出來。
  • 思考「核心優先事項」
    很多時候我們做決策會被困在當下各種利益關係人的情緒裡,或是理想和現實的衝突裡。這時候,思考長期而言你想要達成什麼?想要成為什麼樣的人?希望打造什麼樣的團隊?回到做這件事情的原點和初衷去想,能使自己比較容易跳脫當下的情緒。我想到自己在職涯上的一些掙扎以及對別人的羨慕,到底應該奮力一搏追求普世價值成功的人生?還是應該要過著平衡且開心的小日子?顯然在思考我人生的核心優先事項之後,我選擇了後者。因為對我來說,賺錢是為了要獲得更好的生活,人生是為了要有時間去做更多自己喜歡的事情,而不是為了要滿足世俗價值的成功。
  • 列出「不要再繼續做下去的清單」
    我們常常會覺得「想要」做很多事情,例如,很多人會說想要看書、想要利用空閑時間進修、想要運動,但卻依舊無法擺脫下班就一直放空滑手機,或是無法推辭不必要的加班。然而,時間有限,我們不可能再不調整的情況之下把所有事情都塞到人生裡面。因此,我們必須調整時間的分配,甚至放棄某些事情,才能騰出時間來進行真正優先、想做的事情。在列出願望清單後,也試著列出「不要再繼續做下去的清單」,把時間騰出來吧。

人每天都要做大大小小的決定,做決定之所以痛苦,是因為我們的理智要一直跟情緒拉扯。下次要做困難決定的時候,試著運用上述的方法,為我們的理智多爭取一點空間吧。

[閱讀] 目標設定的訣竅,怎麼訂才有效?(104/365)

接續昨天的讀書心得,手邊有的另一本OKR書籍是這本執行OKR 帶出強團隊 (單純只是因為老王公司的閱讀社有這本書,就請他借回來讓我看看)。和書名一樣,這本書真的是專為「帶團隊」的人寫的,對於制定個人OKR的幫助並不大。

不過,書裡有一個部分在說明「設定目標的訣竅」提供了一些很實際,且不管團隊或是個人都適用的觀念。

  • 要避開現狀:
    一個感覺不太可能達成,或是要盡全力拼才可能達成的目標,才能激勵人發揮潛力。 如果你的目標完全不需要進行努力、也不用改變任何現有的做法就能達成,那這個目標其實無法引領你前進,最後就算是很簡單的事情也可能會無法達成。
  • 目標要清楚易懂且能用白話說明:
    舉例來說,如果你的目標是,成為一個健康的人,這雖然夠白話但意義上非常模糊。畢竟每個人對健康的定義不同,所以比起單純說「健康」的人,不如說「成為一個有固定運動習慣的人」會來得更清楚。
  • 用正面的語言表達:
    與其避開不想做的事情,不如做到自己想做的事情。不要、不准之類的用語,會讓人覺得被限制,增加痛苦和困難指數,例如「不要吃垃圾食物」這樣的說法,是不是反而讓你更想吃?相較之下,若轉換目標變成「從健康食物那裡攝取更多卡路里」,讓這件事情聽起來更正向、更不像一個痛苦的限制,這將有助於降低達成目標的阻力。
  • 要有目標的說明和行動方案:
    目標應該要有時效或是量化的數字結果,因為如果沒有期限,人很容易自然拖延,而量化的結果則可以幫助我們衡量目標達成的程度。以運動來說,目標可以設定成3月31日前,達成每週運動三天的目標。然而,這樣還不夠,最好再搭配更細節的行動方案,例如規劃每週哪幾天運動,每次運動多久,進行哪種運動,在哪運運動等等。就算只是「搜尋健身房」或是「建立youtube的運動頻道清單」都好,無論是多麽微小的步驟,目標都必須要搭配計畫,才能有實際上的推進。

再回到這本書

  • 誰適合看?
    正要創業的人,在公司擔任團隊領導者的人,想要在公司發起變革的人。
  • 需要分析閱讀嗎?
    不需要,但建議先從頭到尾快速看完一次,再將這本書當作工具書,針對自己想看的章節細讀。
  • 值得留在書架上嗎?
    對於創業者或是在公司擔任高層要角的人們來說,應該可以留在書架上當工具書。我自己是不會啦,因為這本書真的完全是針對「團隊」設計的。

[閱讀] OKR做最重要的事 (103/365)

來到12月底也就代表新的一年快要來了,除了回顧過去一年做了什麼事情之外,也有許多人會開始訂下新年的計畫。說來慚愧,我真的是遍尋不著年初立下的計畫檔案,也就是說,年初的計畫訂下來之後,就隨著檔案的消失一併消逝了…所以一點用也沒有。

我一直以來都知道自己雖然很會執行,但很不擅長訂計畫(尤其是長期計畫),因此,儘管我會做很多事情,但可能要在多年後才會發現這些事情為我帶來的好處,也不免走很多冤枉路或浪費很多時間。

OKR這個名詞在我的同溫層很夯,最近看到同學朱騏的2020 個人OKR回顧系列文章後,我決定在年底前快點看些書了解概念,新的一年就用這個方式來立定目標。

OKR全名是目標(Objective)與關鍵結果(Key Results),每一個目標會對應幾個明確具體的關鍵結果(有日期、有量化衡量標準的結果),所以當關鍵結果達成的時候,目標就能被達成。和過往的PDAC或是設定KPI的機制不同,OKR強調組織上下應該共同制定目標,並透過公開透明的目標訂定方式,讓基層員工也能明自己的關鍵結果對組織的整體目標有什麼貢獻,也讓部門間能橫向理解彼此的需求。OKR也強調持續地檢討和回顧,並事實調整目標的難度、或是刪去不重要的目標,以讓組織能將資源放在最重要的事情上。

光是看上述這段敘述,你可能還是很難體感覺OKR有什麼特別,因為魔鬼藏在細節裡,看完書中的故事,應該更能理解OKR和傳統目標管理的方式有什麼不同。

  • 誰適合看?
    想要為自己、為職場團隊立定目標的人。
  • 需要分析閱讀嗎?
    不需要,這本書基本上就是在講故事,雖然這些故事有依照邏輯編排,但整個看完還是覺得結構蠻鬆散的。倒是會建議先看最後面的附錄,因為附錄是最有結構,最像是行動方案的部分。
  • 值得留在書架上嗎?
    這本書我是買電子書,因為試閱時想說都是故事,應該很適合帶在身上趁交通或是在外面咖啡店坐坐的時候拿起來看。結果,因為都是故事,我真的越翻越快,一天就翻完了…建議大家可以買二手書,看完賣掉就好。

當初看網路書店的試閱,就知道這本書主要都是在講故事,但想說既然他講述的是OKR體系的起源,應該還是蠻有看的價值。看完之後我相信OKR真的是一個很神的系統,不過實際上要怎麼執行,我考慮再去找一些其他的書來看,以了解實際的執行方式。當然更重要的是,接下來要試著用OKR的方法來擬定2021的年度計畫,畢竟理論和工具,都是要在實際使用之後,才會發現問題並能更深入了解。

[思考] 關於team building,吃吃喝喝就夠了嗎?(102/365)

我們公司從今年二月初就開始在家工作,如何維繫遠距團隊的情感,對主管們來說真的是一個考驗。前天的工作坊活動結束後,邀請我的同事告訴我,她已經很久沒有感覺到部門的大家這麼親近了。

在我的團隊裡,要讓同事們彼此熟悉最簡單的方式就是讓大家以小組的方式負責工作,同事們能在合作的過程中慢慢熟悉彼此。我自己是新人的時候,一方面是怕生,一方面也不懂得如何跟其他同事交流,所以和其他國家的同事過著完全沒有交集的日子長達兩年多…等到自己當上小主管,才開始跟其他國家的小主管有多點機會接觸,也才發現同儕之間的情感有多重要。為了讓我的下屬不要步上我的後塵,我盡量建議他們有機會就儘量去和其他國家的同事合作,自己創造一些互動機會。

但這樣的做法在我的好朋友的部門就不適用,因為並非所有部門的工作都需要合作,這種時候,撇開在海外的下屬不說,就連到底要怎麼樣才能讓台灣的同事們彼此熟起來,都讓很多主管傷透腦筋。

source: http://hrmpractice.com/herzberg-two-factor-theory/

這讓我想到雙因子理論和馬斯洛的需求層級理論。雙因子理論認為影響員工表現的因素分成「保健因子」和「激勵因子」兩種,保健因子就是工作的外在條件,例如薪資福利、工作環境、同儕關係之類的,激勵因子則是工作帶來的成就感、升遷、自我成長等。雙因子理論若和馬斯論的理論對照,保健因子就是「生理、安全、社會」層級,激勵因子就是「自尊、自我實現」的層級。

source: https://www.yourator.co/articles/129

提供足夠的保健因子能讓員工「沒有不滿足」,但提供太多保健因子並不會因此讓員工「滿足」。也就是說,一直請員工大吃大喝,或是發大筆獎金,並不會讓員工滿足,只會讓他們「沒有不滿足」而已。但是遠距工作造成同事之間難以建立關係,進而帶來的疏離感,有可能會讓員工在人際關係(社交層面)的需求難以被滿足,也就是說屬於「保健因子」的職場人際關係若提供不足,將可能使員工「非常不滿意」。先別說要有多滿意,但至少要「沒有不滿意」,才不會一直想著要離職吧。

我透過這半年來自己嘗試的team builiding活動和工作坊發現到,比起單純約大家去吃吃喝喝,邀請大家一起去運動,或是舉辦需要進行討論的知識性的工作坊,其實是更好的建立團隊情感的方式。畢竟,如果不能一起工作,你可能很難知道這個人的個性或是做事風格、想事情的邏輯,但透過一起運動、團隊合作、或是討論發表,多少能有助於增進同事彼此的了解。建立同事之間的情感基礎之所以重要,是因為在薪水和公司福利之外,同事之間的關係其實也會是影響員工去留的一個因素。

另外,在公司制度內,我對獎金和升遷的掌控程度都相當有限,也很難挑整工作內容,也就是說,對於某些會造成員工不滿足的因子,我其實沒有掌控權。在這種情況下,如何讓下屬感受到工作的挑戰性並持續能有工作技術或是個人層面的進步,在我能力所及的範圍裡提供「激勵因子」給他們,也是我最近在思考的問題。

不過,要舉辦各種team builiding或是工作坊,還是要看自己團隊成員的屬性,盡量找到大家都有興趣的主題,並且盡量不要動用到大家的私人時間,在不帶給大家過多負擔的情況下進行活動,才不會遭致反效果。

[新體驗] 發掘自己新的職場價值 (101/364)

之前我和其他部門的兩位同事提到我幫自己的team上了MBTI人格測驗的工作坊,同樣身為小主管的她們,對這個活動非常有興趣,我找了一天中午幫她們兩位上了這個工作坊後,其中一位同事便邀請我幫她的部門上課,作為她們team building的活動之一。

相較於之前兩次是面對我熟悉的團隊或同事,這次要面對的是我不太熟悉的人,而且一共有九位,老實說,心情上有點緊張。因為我的工作方設計並非單方面的講課,過程中需要不斷和參加的人互動,並且需要聆聽、提問、引導大家一步一步往下走。我沒有受過專業的講師訓練,所以一切真的是憑自己的直覺去做。執行到第三次,每次都會有些「覺得可以再做得更好」的遺憾,但也發現每次都有比上次更進步的地方。

雖然不盡完美,但我發現我已經漸漸學會接受「不完美」,也漸漸破除對「為人師」的恐懼了。要是以前的我,一定會對於不完美的地方耿耿於懷,甚至因為害怕教錯或覺得自己不是專家,而不敢站出來教人、或是舉辦工作坊。但現在,我學會換一個角度,不要想成是「教」,想成是「分享」就好。我把我會的跟同事分享,如果遇到比我厲害的人,我就再學習。在工作坊進行的過程中,我也透過與大家的互動以及觀察獲得許多新的啟發和學習。

從小參加演講比賽的我,知道自己擅長表達、也不害怕在眾人面前發表,在求學時期很享受準備簡報、發表簡報的過程。進入職場因為工作沒有這種需要,所以這項技能沒有機會被運用,也就沒再精進。完全沒想到這個起因於自我探索的學習,竟然讓我為自己創造了機會,能在職場發揮所長,延伸出一個工作坊,還從自己的團隊拓展到別人的團隊。儘管我花了很多私人時間時間,但知道自己的付出能在自己、以及自己的團隊之外也在其他地方創造價值,真的是一件令人興奮又欣慰的事情。

這小小的成功帶給我一股莫名的勇氣,我趁勝追擊,告訴老闆我之後想要繼續發展這項能力,我將繼續為自己的團隊提供各式工作坊,除此之外,也希望將來有機會能為其他部門、台北分公司甚至是世界上其他國家的同事提供內訓課程。會不會,現在這個小小的工作坊,將會是我走往另一條職涯的開端呢?

[分享] 365天寫作計畫100天回顧(100/365)

365天寫作計畫來到第100天。我從9/13開始這個計畫,後來為了讓計畫能執行得更順利且長久,我在10/5 開始實行晨間習慣計畫。其中,我也在9/21重啟電子子彈筆記。

回顧這段天天寫作的日子,覺得相當不可思議,雞生蛋還是蛋生雞?不曉得是為了要產出文章、為了要記錄生活所以推動我去做了很多新嘗試、看了很多書,還是因為我做了很多事、並積極閱讀,所以才能有素材天天寫作。

試著列出這段日子閱讀的書目,雖然不多但也已經是長足的進步。這三個月是我出社會以來閱讀量最大,以及品質最好的日子,希望之後可以不斷突破。透過每天早上30分鐘的閱讀,我真的首次培養出了閱讀習慣,現在真的是會三日不讀書便覺面目可憎,非常享受每天早上接收新知,跟書本還有自己對話的時間。

持續寫作、產出,真的讓我對生活有更多體悟,對工作上遇到的人、事、物有更多思考。因為有思考、有困惑,所以進一步推動我去閱讀,閱讀也激勵我實際在生活和工作上做出一些改變。

工作上的推進和發展大致如下:

  • 在自己的團隊裡舉辦了兩次team building活動,包含其中一次是我自己策劃的工作坊
  • 主動舉手為公司提供六堂中文和日文的系統內訓
  • 送給整個大團隊一支聖誕影片作為禮物,並學會剪輯影片的技巧
  • 向其他部門提供我的工作坊課程,並向老闆表明自己之後想要繼續發展教育訓練能力的意願

僅僅是自己跟自己的約定,每天早上撥出一個小時的時間進行晨間計畫,一天寫一篇文章,就能讓生活如此有「前進」的感覺,真的相當不可思議。我覺得每一天的自己都比昨天的自己再前進一點,覺得自己充滿能量。閱讀、寫作、新的人生嘗試等等,都帶給我很多新的期待感,就算這些事情可能帶來挑戰和壓力,但我更期待的是完成之後的獲得,即使是反省都好。在忙碌的日子裡面還能每天保有一小時的自主學習時間,也讓我對自己更有信心,更相信自己原來也做得到我原本以為不可能的事情。

[過生活] 15分鐘就讓身體和腦袋都清醒的瑜伽練習 (99/365)

最近為了準備給團隊的影片禮物連續熬了幾天夜,偏偏早上又要早起幫別人上內訓課。又濕又冷的天氣,再加上睡眠不足的疲累,讓我的早晨計畫執行得有點辛苦。

一直以來,我在早上的瑜伽練習都會選擇比較舒緩、步調較慢的練習,讓僵硬且缺乏彈性的身體,能慢慢地、有點慵懶地開機。然而,這兩天為了讓身體能在疲累又寒冷的狀態下迅速開機,我刻意選擇了強度較高的瑜伽影片。

第一支影片可以說是拜日式大全,先從半拜日式開始,再到拜日式A、拜日式B,每一套都做3-5輪,對平時有做瑜伽習慣的人來說,應該是適中的速度。透過連貫的動作,強調流暢度並搭配呼吸,做完整個人微微發汗,筋開了,身體也柔軟了。這支影片也推薦給想要學習拜日式動作的人,或是片段學習,搞不清楚這三種拜日式到底有什麼差別的人。

第二支影片也是以拜日式為基底,但是加入一些有氧的成分,例如弓箭步和單腳平衡的搭配循環,或是在高姿平板後接上登山者的核心訓練動作等等。練習速度也較第一支影片來得更快,而且強度更強。雖然不至於到喘,但是做完會真的流汗,也是一種溫柔又有禮貌地強迫身體開機的方法。

實際練習上述兩支影片後,發現醒腦效果非常好,練習發汗之後快速充個熱水澡,整個人真的就醒了!冬天早上總是醒不來,很想要窩在床上嗎?睡前先把瑜珈墊鋪好(極端一點就鋪在床邊),影片加入我的最愛,醒來之後立刻跟著影片練習吧。早上有重要的會議卻腦袋無法清醒嗎?出門前撥出15分鐘,透過這個暖身儀式開啟自己一天的動能吧。

[學習] 別讓固定心態將自己綁架 (98/365)

早上在看書的時候,看到一個觀念「心態」,才恍然大悟,為什麼有些同事在一個職位多年但工作效率和品質依舊低落。

Carol Dweck將人分成兩種,一種是抱持固定心態的人,一種是懷抱成長心態的人。

固定心態的人覺得成就和能力都是先天決定,所以他們可能會說「我就是笨,就是能力不如人,所以我做不好,我做不到」,他們害怕失敗,因為失敗等於否認了他們原本既有的能力,強化他們覺得自己不足的想法。反之,成長心態的人接受失敗,將現在不會的事情看作是成長的機會,把每一次的失敗都看成是改進和進步的動力。

前陣子在這篇文章提到,人對自我能力的認知分成以下三個層次

  • What we know we know. 
  • What we know we don’t know.
  • What we don’t know we don’t know.

固定心態的人大概就是停留在第一個或第二個層次,知道自己會什麼(做這些事情不會失敗)所以就一直做一樣的事情,就算他們對第二階段也有一點認知,但因為去嘗試自己不會的事情可能會遇到挑戰、甚至會失敗,所以決定停在原地。

有成長心態的人在第二個層次可能就會發起行動,在知道自己不會什麼的時候,設法去學習,填補那些能力的缺口。然而,要進入第三個層次,就又更困難一點點,因為第三個層次等於是在探索未知,除了要願意學習、不害怕失敗之外,還要有一些開創性的勇氣去做一些冒險性的嘗試。

你是哪一種心態的人呢?如果是固定心態,難道就此宣告自己會永遠原地踏步嗎?話也不是這樣說,就像這篇文章說的,其實光是「意識」到自己的心態就已經是一個很大的進展。

覺得人生停滯不前的時候,或是在工作上遇到困難的時候,當心裡固定心態的聲音出現告訴你「我做不到的時候」,試著切換頻道,用成長心態的邏輯和自己說說話吧。