[思考] 關於team building,吃吃喝喝就夠了嗎?(102/365)

我們公司從今年二月初就開始在家工作,如何維繫遠距團隊的情感,對主管們來說真的是一個考驗。前天的工作坊活動結束後,邀請我的同事告訴我,她已經很久沒有感覺到部門的大家這麼親近了。

在我的團隊裡,要讓同事們彼此熟悉最簡單的方式就是讓大家以小組的方式負責工作,同事們能在合作的過程中慢慢熟悉彼此。我自己是新人的時候,一方面是怕生,一方面也不懂得如何跟其他同事交流,所以和其他國家的同事過著完全沒有交集的日子長達兩年多…等到自己當上小主管,才開始跟其他國家的小主管有多點機會接觸,也才發現同儕之間的情感有多重要。為了讓我的下屬不要步上我的後塵,我盡量建議他們有機會就儘量去和其他國家的同事合作,自己創造一些互動機會。

但這樣的做法在我的好朋友的部門就不適用,因為並非所有部門的工作都需要合作,這種時候,撇開在海外的下屬不說,就連到底要怎麼樣才能讓台灣的同事們彼此熟起來,都讓很多主管傷透腦筋。

source: http://hrmpractice.com/herzberg-two-factor-theory/

這讓我想到雙因子理論和馬斯洛的需求層級理論。雙因子理論認為影響員工表現的因素分成「保健因子」和「激勵因子」兩種,保健因子就是工作的外在條件,例如薪資福利、工作環境、同儕關係之類的,激勵因子則是工作帶來的成就感、升遷、自我成長等。雙因子理論若和馬斯論的理論對照,保健因子就是「生理、安全、社會」層級,激勵因子就是「自尊、自我實現」的層級。

source: https://www.yourator.co/articles/129

提供足夠的保健因子能讓員工「沒有不滿足」,但提供太多保健因子並不會因此讓員工「滿足」。也就是說,一直請員工大吃大喝,或是發大筆獎金,並不會讓員工滿足,只會讓他們「沒有不滿足」而已。但是遠距工作造成同事之間難以建立關係,進而帶來的疏離感,有可能會讓員工在人際關係(社交層面)的需求難以被滿足,也就是說屬於「保健因子」的職場人際關係若提供不足,將可能使員工「非常不滿意」。先別說要有多滿意,但至少要「沒有不滿意」,才不會一直想著要離職吧。

我透過這半年來自己嘗試的team builiding活動和工作坊發現到,比起單純約大家去吃吃喝喝,邀請大家一起去運動,或是舉辦需要進行討論的知識性的工作坊,其實是更好的建立團隊情感的方式。畢竟,如果不能一起工作,你可能很難知道這個人的個性或是做事風格、想事情的邏輯,但透過一起運動、團隊合作、或是討論發表,多少能有助於增進同事彼此的了解。建立同事之間的情感基礎之所以重要,是因為在薪水和公司福利之外,同事之間的關係其實也會是影響員工去留的一個因素。

另外,在公司制度內,我對獎金和升遷的掌控程度都相當有限,也很難挑整工作內容,也就是說,對於某些會造成員工不滿足的因子,我其實沒有掌控權。在這種情況下,如何讓下屬感受到工作的挑戰性並持續能有工作技術或是個人層面的進步,在我能力所及的範圍裡提供「激勵因子」給他們,也是我最近在思考的問題。

不過,要舉辦各種team builiding或是工作坊,還是要看自己團隊成員的屬性,盡量找到大家都有興趣的主題,並且盡量不要動用到大家的私人時間,在不帶給大家過多負擔的情況下進行活動,才不會遭致反效果。

發表迴響

在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入:

WordPress.com 標誌

您的留言將使用 WordPress.com 帳號。 登出 /  變更 )

Google photo

您的留言將使用 Google 帳號。 登出 /  變更 )

Twitter picture

您的留言將使用 Twitter 帳號。 登出 /  變更 )

Facebook照片

您的留言將使用 Facebook 帳號。 登出 /  變更 )

連結到 %s