[學習] 帶人的技術 – 引導為先,教導為後 (163/365)

這兩個月讀了一些書之後,發現自己帶人上最大的問題在於「太快給出答案」,我太習慣給予下屬「教導」,而不是「引導」。當然,在下屬還是新人階段的時候,主管應該要透過教的方式,讓下屬明白程序、快速累積工作所需的知識和技能。然而,若不隨著下屬的學習階段而逐漸轉換成「引導」,就會使得下屬像沒辦法離巢的小鳥一樣,凡事依賴主管下指導棋,失去成長的機會也難以建立自信。

在搜尋教練式領導以及相關培訓課程的時候,發現經理人學院舉辦了帶人的技術講座,由擔任多年企業講師的陳煥庭老師主講。講座分為兩天,第一天是教練領導學(主要講如何透果教練式對話來引導員工自行解決問題),第二天是關鍵指導力(如何有效地給予員工批評指導)。

課程內容相當有條理,老師運用大量例子說明理論架構,每講完一個段落都會歸納,並且將內容和上一個段落串在一起,再繼續下一個步驟,ppt講義也保留書寫的空間,重要的詞彙老師都會讓我們自己手寫上去,以增加記憶。下課前也透過案例演練的方式,回顧一整天的練習,讓我們知道整個教練流程從頭到尾的操作方式。

由於課程是以帶人和溝通為主題,所以我原本有點懷疑這種大班課的效果如何,不過昨天上完課之後,覺得老師和主辦單位真的很用心在安排,讓大班課也能有一定的品質。

雖然是大班課,還是創造了與隔壁同學互相練習的機會,雖然只練習講一兩次,但至少是說出口了,也更知道這一切都需要練習。老師還帶了四位助教在現場,有問題可以隨時舉手發問,昨天還蠻受到照顧的。(吃飯的時候發現大家都認識,原來許多公司是安排主管群或是整個團隊一起來上課。我回家跟老王分享之後,才知道老王公司之前也有找這位講師去上溝通課程。)

其實,我是先讀了陳煥庭老師寫的《帶人的技術》這本書,google老師的名字之後才找到這個講座。這本書很容易讀,老師將他的教練式領導流程文字化,有點像是課程內容的精華逐字稿。不過,我覺得溝通和領導光看文字還是會流於想像階段,透過現場聽講還有練習,真的能更瞭解怎麼操作,並加深印象。

以下是我覺得這堂課最重要的三個獲得:

1 同理前三不:不分析、不批評、不建議
大部分時候,我聽到部署的問題或抱怨,都有做到不批評,但總是忍不住立刻分析起來或是要給建議。然而,同理真正的用意,是要先協助對方釐清自己的感受或是問題,並讓它知道情緒被接納,並有建立能夠安心問出真正問題的氛圍。
不過,單純只是說「我懂」並不夠,若沒有直接講出對方的感受,會使同理的效果大打折扣。在我懂之後加上「你一定覺得很煩吧?如果我跟你面臨同樣的狀況,我一定會覺得很無奈/生氣/委屈」或是,「這個問題真的蠻難的,換作是我也會覺得很無力/焦慮/苦惱」。清楚說出這些畫底線的「感覺詞彙」,是在告訴對方,你不是敷衍了事,你真的有知道他的感覺是什麼。

2 少用反駁詞,多用轉折詞
回想一下,如果你聽到別人跟你說「你提出的這個這個做法沒有不好,但是…」聽到但是說出口的時候,心裡是不是就會「對方要反駁我了」的排斥感?

我們常用的「但是、可是、不過」都是反駁詞,很容易激起聽話者的防衛心。因此,就算你要提出質疑、反對的意見,使用轉折詞「同時、然而、其實」,都能讓聽話者感覺舒服些,把剛剛舉起來的盾牌放下。

3 教練式引導談話要「收尾」
最近我在協助部屬解決問題時,就算成功引導部屬想出解決方案,卻還是覺得哪裡不夠。陳老師提出,有效輔導的四步驟是「同理於前、引導為中、教導為後、激勵收尾」,原來,我就是沒有收尾啊!收尾的作法,式在每次談話的最後,應該確認下列幾項事情:
(1) 要尋問對方「我們剛剛想出幾個解決方案」,確認對方真的記下了
(2) 接著詢問切確的執行計畫,包含什麼時候執行、怎麼執行,如果需要別人幫忙,那是誰?
(3) 約定下次談話期間,追蹤至少三週(21天)
(4) 激勵收尾:再次肯定能力,表達感謝

上課過程中,老師不斷強調,「練習的次數,決定熟練的程度」,老師提供的各種的對話樣板,還有整個教練式輔導的步驟,只有透過不斷的練習才能達到運用自如的境界。

因此,我也列出上完課之後,我想要改變/執行的三件事
1.實際將上述方法運用到與下屬的對話裡。雖然不是每件事情都需要用到教練式輔導的完整流程,但如果不紀錄,也就無從改進。

2 在跟下屬對話時,少用反駁詞,在要說出「但是」的時候,提醒自己改說「然而,有沒有一種可能是….」,希望藉此能有效降低下屬的防備心。

3 同理心的練習,每天回顧當天引起自己負面情緒、想法的事情,試著寫出三個對方這樣做可能的原因。

據說,慣性養成需要21天,因此,三週之後再來看看是否有任何變化吧!